Psikolojik Taciz (Mobbing) - Nedir ve Belirtileri Nelerdir?

Psikolojik taciz (Mobbing) kavramının uluslararası kaynaklardan dilimize giren diğer bir adı da “mobbing”dir. Psikolojik taciz (mobbing) , işyerinde bir kişinin veya bir kişi topluluğunun, diğer bir çalışanı kişilik haklarına yönelik sürekli ve saldırgan biçimde, sözlü veya sözsüz, dolaylı ve dolaysız davranışlarda bulunarak rahatsız etmesidir.

İçindekiler

I. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) KAVRAMI

Psikolojik taciz (Mobbing), işyerinde bir kişinin veya bir kişi topluluğunun, diğer bir çalışanı kişilik haklarına yönelik sürekli ve saldırgan biçimde, sözlü veya sözsüz, dolaylı ve dolaysız davranışlarda bulunarak rahatsız etmesidir.

Psikolojik taciz (Mobbing) kavramının diğer bir adı da “mobbing”dir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbing’i belirli bir işçinin hedef alınarak düşmanca, acımasız, intikamcı, onur kırıcı eylemlerle bir ya da bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar olarak tanımlamıştır.

A. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TARAFLARI

İşyerinde psikolojik şiddette üç taraf vardır. Bunlar; failler, mağdurlar ve izleyicilerdir.

1) Failler

Failler, işyerinde psikolojik taciz (Mobbing) eylemini gerçekleştiren kişilerdir. Psikolojik taciz eyleminde bulunan bir fail olabileceği gibi birden fazla failin bulunması da mümkündür. Fail terimi yerine uygulayıcı, tacizci, zorba ve saldırgan terimleri de kullanılmaktadır. İstisnaları bulunabileceği gibi, işyerindeki failler genellikle yöneticiler, işverenler, üst düzey görevlilerden oluşmaktadır.

2) Mağdurlar

Mağdurlar, işyerindeki psikolojik şiddet eylemlerine maruz kalan kişilerdir. Mağdurlar, her zaman kırılgan, alıngan veya zayıf kişiler değildir. İşyerinde yeni göreve başlayan, başarılı, yalnız veya etrafından daha farklı nitelikleri haiz kimseler de psikolojik şiddet mağduru olabilmektedir.

3) İzleyiciler

Psikolojik şiddetin diğer tarafları ise izleyicilerdir. İzleyiciler, psikolojik şiddetin faili ve mağduru dışında kalan, taciz sürecinin farkında olan ama sürece doğrudan doğruya dahil olmayan kişilerdir. İzleyiciler psikolojik şiddetti fark ettiklerinde aktif veya pasif olarak sürece dahil olurlar. Pasif izleyiciler psikolojik şiddete sessiz kalmakta, mağduru yalnız bırakarak faile destek olmaktadır.

Aktif izleyiciler ise psikolojik şiddete karşı sessiz kalmayarak tepki veren izleyicilerdir.

B. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN UNSURLARI

İşyerinde gerçekleşen her olumsuz durum psikolojik taciz (Mobbing) olarak değerlendirilemez. İşyerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için bazı unsurların bulunması gerekmektedir. İşyerinde tacizin unsurları; işyeri ilişkisi, psikolojik tacizin süreklilik arz etmesi, düşmanca ve ahlak dışı hareketler ve kasttır.

1)İşyeri İlişkisi

İşyerinde psikolojik tacizin söz konusu olabilmesi için bu eylemin bir iş ilişkisi içerisinde ve işyeri sınırlarında gerçekleşmesi gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu m.2 uyarınca işyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

2) Süreklilik

İşyerinde psikolojik tacizin diğer unsuru sürekliliktir. Buna göre taciz süreklilik arz etmeli ve sistematikleştirilmelidir.

3) Düşmanca ve Ahlak Dışı Hareketler

İşyerinde psikolojik şiddet eylemlerinin diğer unsuru ise bu eylemlerin ahlak dışı ve düşmanca olmasıdır. Failin davranışları mağdurun çalışmasını, çalışma ortamındaki varlığını olumsuz etkilemelidir. Bu doğrultuda; psikolojik şiddet önemsememe, dışlama, yıldırma, bıktırma ve adaletsiz pek çok davranışı barındırabilir.

4) Kast

Psikolojik şiddetin son unsuru ise kasttır. Failin kötü hal ve hareketleri, mağdura zarar vermek amacıyla kasten yapılmalıdır. Psikolojik şiddet belirli kişileri hedefleyen; kişilerin zayıflatılması, işyerindeki performanslarının düşürülmesini amaçlayan planlı, sistematik ve süreklilik arz eden eylemlerdir. Dolayısıyla bu eylemler bir kimsenin bir olaya karşı verdikleri tepkiler değildir. Bu nedenle psikolojik şiddet eylemlerinde taksirden söz etmek mümkün değildir. Psikolojik şiddet eylemi kastî ve planlı bir eylemdir.

II. İŞ HUKUKU KAPSAMINDA İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

A. İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA VE GÖZETME BORCU KAPSAMINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

İşverenin yükümlülüklerden birisi de işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğüdür. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında işçinin vücut sağlığı ve güvenliğinin korunmasının yanında işçinin ruh sağlığı ve güvenliğinin korunması da yer almaktadır.

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, işçinin ruh sağlığı ve kişilik değerlerinin korunmasını da kapsadığından, işyerinde gerçekleşen psikolojik taciz (Mobbing) eylemleri işverenin bu borcunun ihlali niteliğindedir. Psikolojik taciz (Mobbing) eylemlerinin önüne geçmek amacıyla Başbakanlık Genelgesi yayımlanmış; söz konusu Genelgede psikolojik tacizin önlenmesi için alınması gereken tedbirler düzenlenmiştir. İşverenin Genelgede yer alan tedbirleri alarak işçilere uygun çalışma ortamı sağlaması gerekmektedir.

B. İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU KAPSAMINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

İşverenin eşit davranma borcunun kanunî dayanağı, T.C. Anayasa’sının 10’uncu maddesi ve İş Kanunu’nun 5’inci maddesidir. Anayasanın 10. Maddesi uyarınca herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde ise işverenin tüm işçilere eşit işlem yapma yükümlülüğü ve bu yükümlülüğün unsurları düzenlenmektedir.

İşverenin eşit işlem yapma yükümlülüğünün iki ayrı görünümü bulunmaktadır. İlk olarak dar anlamda eşit işlem yapma yükümlülüğü, işverenin tüm işçilere aynı şartlar altında aynı muameleyi göstermesi gerektiği anlamına gelmektedir.

Bu anlamda eşit işlem borcu genellikle işverenin yönetim hakkı ile ilişkilendirilmektedir. Buna göre işveren ancak objektif ve haklı bir nedenin varlığı halinde işçiler arasında farklı işlemler gözetebilir.

Eşit işlem borcunun diğer görünümü ise ayrımcılık yasağıdır. Ayrımcılık yasağı, temel hak ve özgürlüklere ilişkin olup İş Kanununun 5. maddesinde düzenlenmiştir.

C. İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

İşverenin yönetim hakkı, TBK m.399 hükmüne dayanmaktadır. Buna göre yönetim hakkı, işverenin işin görülmesi için işçilerin işyerindeki davranışlarını genel olarak düzenleyebilmesi ve onlara özel talimatlarda bulunabilmesidir. Ancak işverenin vereceği talimatlar dürüstlük kuralına, diğer kanunların emredici hükümlerine, toplu iş sözleşmesi kurallarına ve iş sözleşmesine aykırı olamaz.

İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak işçiye psikolojik tacizde bulunması mümkündür. İşverenin dürüstlük kuralına ve ahlak anlayışına aykırı olarak işçinin görev yerini değiştirmesi, iş koşullarında değişiklikler yapması halleri psikolojik taciz (Mobbing) davranışlarına örnek gösterilebilir.

III. İŞÇİNİN PSİKOLOJİK TACİZE HAKLARI VE PSİKOLOJİK TACİZİN İSPATI

A. İŞÇİNİN PSİKOLOJİK TACİZE KARŞI HAKLARI

1. İŞÇİNİN İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA HAKKI

İşçinin iş görmekten kaçınma hakkı İş. Sağ. ve Güv. K. m.13’de düzenlenmektedir. Buna göre:

1. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

2. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

3. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

Kanun hükmü incelendiğinde işçi, ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştığında çalışmaktan kaçınabilmektedir. Burada işçinin işten kaçınabilme hakkını kullanılabilmesi için ilk şart, tehlikenin ciddi ve yakın nitelikte olmasıdır. Tehlikenin ciddi oluşu, söz konusu halde meydana gelecek zararın niteliği ile ilgilidir.

Tehlikenin yakın oluşu ile tehlikeden kısa süre içerisinde kaçınılamaması ifade edilmiştir. İşçinin ciddi ve yakın bir tehlikeden kaçınması için gerekli önlemlerin alınıp alınmadığının tespiti gerekmemektedir. Ayrıca tehlikenin niteliği belirlenirken işçinin yaşı, tecrübesi sağlığı gibi kişisel özellikleri de değerlendirilmelidir.

İşçinin işten kaçınabilmesine ilişkin tüm bu düzenlemeler değerlendirildiğinde psikolojik tacize uğrayan işçinin, iş görmekten kaçınma hakkını kullanabileceği görülmektedir. İşçi, uğradığı psikolojik şiddeti bildirerek gerekli tedbirler alınana kadar işi görmekten kaçınabilir. Ayrıca işçinin ruhsal sağlığını korumak için işi derhal bırakması da mümkündür. Çünkü psikolojik taciz (Mobbing) eylemleri, işçinin fiziksel ve ruhsal sağlığını tehdit etmektedir. Ancak psikolojik tacizin varlığı ve tehlike unsurları her somut olaya göre ayrıca değerlendirilmelidir. Psikolojik şiddet mağduru işçi, işten kaçınmak zorunda olduğu ve çalışamadığı dönemdeki ücretine de hak kazanmaktadır.

2. İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

İşçinin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre haklı fesih nedenleri;

“sağlık sebepleri”,

“ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”

“zorlayıcı sebepler”

başlıkları altında düzenlenmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde haklı fesih nedenleri arasında psikolojik taciz (Mobbing) düzenlenmese derhal fesih hakkı psikolojik tacizi de kapsamaktadır.

Psikolojik tacize uğrayan işçinin, psikolojik tacize uğradığını bildirmesi ve buna karşın önlem alınmaması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı bulunmaktadır. Ancak işçinin uğradığı tacizi bildirmemesi veya gereken önlemlerin alınması halinde haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmamaktadır.

İş Kanunu m.26 uyarınca işyerinde psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde koşulları bulunmaktaysa maddi ve manevi tazminat hakkı da vardır. İşçi, mobbinge uğradığı işyerinde bir yıldan fazla süredir çalışmaktaysa kıdem tazminatı almaya da hak kazanır.

Psikolojik tacize uğrayan işçi, tacizi öğrendiği andan itibaren altı gün, her halde ise bir yıl içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşverenin tüzel kişi olduğu hallerde söz konusu altı günlük süre feshe yetkili merciin öğrenildiği günden itibaren başlar.

Psikolojik taciz (Mobbing) eylemlerinin devam ettiği hallerde bu başvuru sürelerinin her hareket ile yeniden başlayacağı kabul edilmelidir.

3. İŞÇİNİN AYRIMCILIK TAZMİNATI TALEP ETME HAKKI

İşverenin eşit işlem yapma yükümlülüğü, ayrımcılık yapma yasağını da kapsamaktadır. Bu doğrultuda işveren, işçiler arasında dil, din, ırk, cinsiyet yaş gibi kişisel nitelikler itibariyle davranışlarında ayrım yapamaz, işçileri kişisel niteliklerine göre ayrıma tabi tutamaz.

Ayrımcılık nedeniyle psikolojik tacize maruz kalan işçinin ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı vardır. Ayrımcılık eylemleriyle psikolojik tacize uğrayan işçi, İş Kanunu m. 5’de düzenlenen İş. K. m.5 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını talep edebilir.

Ayrımcılık tazminatında ispat yükü işçidedir. Ancak işçi ayrımcılığa uğradığını çok güçlü delillerle kanıtlayabilir ise ayrımcılık yapılmadığını ispat yükü işverene geçecektir.

B. İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZE (MOBBİNG) KARŞI HAKLARI

1. FESİH HAKKI

İş Kanunu m. 25/II-b uyarınca işçinin, işverene veya işverenin ailesine onur ve haysiyet kırıcı sözler söylemesi veya bu davranışlarda bulunması halinde işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşveren de bu hükme dayanarak kendisine veya ailesine onur kırıcı davranışlarda bulunarak psikolojik tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

İşverenin işçinin psikolojik taciz (Mobbing) eylemleri ile iş sözleşmesini İş Kanunu m.26 uyarınca feshedecektir. İşveren taciz eylemlerini öğrendiği andan itibaren altı gün veya her halde bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bu durumda işçiler, işe iade davası açma hakkını kullanabilir.

2. MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT HAKKI

İşverenin, işçinin psikolojik taciz (Mobbing) eylemleri nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalması ve bu nedenle zarara uğraması halinde maddi ve manevi tazminat hakkı doğmaktadır.

C. TÜRK MEDENİ KANUNU KAPSAMINDA DOĞAN HAKLAR

1. KİŞİLİK HAKKINA YÖNELİK SALDIRININ ÖNLENMESİ DAVASI

İşyerinde meydana gelen psikolojik taciz eylemleri, TMK m.2 uyarınca dürüstlük kuralının ihlalidir. İşyerinde meydana psikolojik taciz eylemleri, taciz mağdurunun kişilik haklarına da zarar vermektedir. Bu nedenle kişiliğin korumasına ilişkin hükümler, psikolojik taciz olgusunda da uygulanmaktadır.

Saldırının tehlikesinin önlenmesi davası, ileride kişilik haklarına karşı doğabilecek saldırıların meydana gelmesini önleme amacı taşıyan bir davadır. Dava ile kişilik hakkına tecavüzde bulunacak davranışlardan kaçınılması istenmektedir. Ayrıca saldırı tehlikesinin önlenme davasının açılabilmesi için kişilik haklarına tecavüz edecek kişinin kusurlu olması aranmamaktadır.

Saldırının önlenmesi davasının açılması için iki unsur gerekmektedir. Bu davanın açılması için gereken ilk unsur, kişilik haklarına gelecek bir saldırı tehlikesidir.

Saldırının önlenmesi davasının açılabilmesi için gereken diğer unsur ise söz konusu tehlikenin ciddi ve yakın nitelikte olmasıdır. Psikolojik tacize uğrayan mağdurun bu nedenle saldırının önlenmesi davası açabilmesi için taciz eyleminin ciddi ve yakın olduğunu kanıtlaması gerekmektedir.

2. KİŞİLİK HAKKINA YÖNELİK SALDIRIYA SON VERİLMESİ DAVASI

Saldırıya son verilmesi davası ile kişilik hakkı ihlal edilen kişi, mahkemeden bu ihlalin durdurulmasını talep etmektedir. Psikolojik tacize uğrayan işçi, saldırıya son verme davasını psikolojik taciz failine ya da taciz eylemlerinde iş birliğinde bulunan diğer kişilere karşı açabilir.

Saldırıya son verilmesi davasının temel unsuru, saldırının devam ediyor olmasıdır. Bu nedenle davanın açılabilmesi için kişilik hakkı ihlalinde bulunan kişinin kusurlu olması ya da kişilik hakkı ihlal edilen kişinin zarara uğraması gerekmemektedir.

3. KİŞİLİK HAKKINA YÖNELİK SALDIRININ TESPİTİ DAVASI

Saldırının tespiti davası, genel nitelikteki tespit davasının kişilik hakkı ihlalleri için düzenlenmiş biçimidir. Saldırının tespiti davasının amacı, hukuka aykırılığın tespit edilerek saldırının etkilerinden kurtulmaktır.

Saldırının tespiti davası, sona eren bir saldırının etkilerinin devam etmesi halinde açılmaktadır.

D. PSİKOLOJİK TACİZDE (MOBBİNG) İSPAT

Hukukumuzda psikolojik tacizin ispatına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. O nedenle psikolojik tacize uğradığını iddia eden taraf, TMK m. 6’da düzenlenen genel ispat hükümlerine tabidir. Buna göre herkes, hakkını dayandırdığı olguları ispat etmekle yükümlüdür. O nedenle psikolojik tacize uğradığını iddia eden işçinin de tacizi, tacizin sonuçlarını ve uğradığı zararı ispat etmesi gerekmektedir.

Mağdurun psikolojik tacizin varlığını somut delillerle ispat etmesi halinde ispat yükü faile geçmektedir.

Psikolojik taciz (Mobbing), işyerinde çoğu kez kapalı kapılar ardında gerçekleşmektedir. Psikolojik tacizde somut delilin ve tanığın bulunması da oldukça zordur. Bu nedenle psikolojik tacizin ispatı oldukça güçtür.

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) YARGITAY KARARLARI

İŞYERİNDE MOBBİNG, BELİRLİ KİŞİ YA DA KİŞİLERİN ZARAR VERİCİ SÖZ, TUTUM VE DAVRANIŞLARINA MARUZ KALINMASIYLA BAŞLAYAN YILDIRMA, YIPRATMA, SİNDİRME, BIKTIRMA VE BELLİ ŞEKİLDE DAVRANMAYA MECBUR BIRAKMA SÜRECİNİ İÇERMEKTEDİR

Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda, davacı baskı ve mobbing uygulanması sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle 17.11.2012 tarihinde fesih ettiğini iddia etmiş, davalı ise davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yerine getirmediğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle 26/11/2012 tarihinde fesih edildiğini savunmuştur. Mahkemece davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacıya işveren yetkilileri tarafından psikolojik baskı ve mobbing uygulandığı, dolayısıyla davacının iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiği, bu hususun aksinin davalı işverence ispat olunamadığı gerekçesiyle davacı kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların, işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı, mobbingin yukarıda açıklanan unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi haklı nedene dayanmadığı gözetilerek kıdem tazminatı isteğini reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.10.2020 gün ve 2017/16925 E. 2020/10963 K.).

MOBBİNG, İŞÇİYE YÖNELİK SİSTEMATİK, SÜREKLİ, YILDIRMA, DIŞLAMA, SİNDİRME BİÇİMİNDE BİR DAVRANIŞ ŞEKLİDİR

Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda, davacı baskı ve mobbing uygulanması sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle 17.11.2012 tarihinde fesih ettiğini iddia etmiş, davalı ise davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yerine getirmediğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle 26/11/2012 tarihinde fesih edildiğini savunmuştur. Mahkemece davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacıya işveren yetkilileri tarafından psikolojik baskı ve mobbing uygulandığı, dolayısıyla davacının iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiği, bu hususun aksinin davalı işverence ispat olunamadığı gerekçesiyle davacı kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların, işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı, mobbingin yukarıda açıklanan unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi haklı nedene dayanmadığı gözetilerek kıdem tazminatı isteğini reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.10.2020 T., 2017/16925 E. 2020/10963 K.).

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVASINDA KESİN VE MUTLAK BİR İSPAT ARANMASI DOĞRU OLMAYIP BOZMA NEDENİDİR

Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmuş ise de; iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri gözönüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.12.2020 T., 2016/36185 E. 2020/18583 K.).

…iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.07.2018 T., 2015/21084 E. 2018/14846 K.).