İşyeri Hekimi İşçi Statüsünde mi?

İşyeri Hekimi, İşçi Statüsünde mi? Evet, işyeri hekimi işçi statüsündedir.

Yargıtay 9. H.D. 24.06.2015 T., 2015/16826 E. 2015/22917 K. sayılı kararında işyeri hekimlerinin de genel olarak işçi statüsünde olduklarını ifade etmiştir:

“İşyeri hekimleri İş Kanununa tabi işçi olarak istihdam edilirler. Uygulamada genellikle kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırma yoluna gidilmektedir. Çalışma koşulları ve ücret taraflarca serbestçe belirlenebilir. Ancak, uygulamada ………nin hazırladığı tip sözleşmelerin yapıldığı görülmektedir. ………nin işyeri hekimleri ile işveren arasında yapılacak olan iş sözleşmelerinde ücreti belirleme yetkisi bulunmamaktadır. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde anılan birliğin periyodik olarak açıkladığı ücretlerin ödeneceği şeklinde açık bir kurala yer verilmesi halinde, söz konusu düzenleme taraflar için bağlayıcıdır. İşyeri hekimliği görevlerinin sürekli olması ve işveren yönünden ise, elli işçi sayısının aşılması durumunda, sürekli bir yükümlülüğün bulunması sebebiyle, işyeri hekimi ile yapılan sözleşme belirsiz süreli sayılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 11.3.2009 gün 2007/38580 E, 2009/6613 K.)” (www.yargitay.gov.tr, e.t. 11.12.2021).

Yargıtay 9. H.D. 27.03.2017 T., 2016/7299 E. 2017/4970 K. sayılı kararında işyeri hekimlerinin işverene bağımlı olarak çalıştığını, işyeri hekimlerinin hukukî statülerinin işçi olduğunu açıkça ifade etmiştir:

“Dosya içeriğine göre davacı ile davalı şirket arasında 01.07.2011 tarihli bir yıl süreli ve her yıl yenileceği belirtilen işyeri hekimi sözleşmesi imzalanmıştır. Bu sözleşmede taraf açıkça davacı ve davacının işyeri hekimi olarak davalı işyerinde kısmi süreli olarak haftanın belirli günleri çalışacağı açıkça hüküm altına alınmıştır. Sözleşmede ayrıca hüküm olmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmıştır. Bu sözleşmenin iş ilişkisi kurduğu, davacının davalı işyerinde işverene bağımlı olarak çalıştığı açıktır. Ücretin serbest makbuz karşılığı ödenmesi sonuca etkili değildir. İş sözleşmesi birden fazla yenilendiğine göre belirsiz süreli hale gelmiştir. Davacının iş sözleşmesi de 01.11.2013 tarihinde İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin OSGB’den alındığı gerekçesi ile feshedilmiştir. Taraflar arasında iş ilişkisi olup, davacı iş güvencesi kapsamında kalmaktadır. Dava da feish bildirimine göre bir aylık süre içinde açılmıştır. Feshin geçerli olup olmadığına gelince;6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6/a maddesine göre ‘Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir’. Madde ve madde gerekçesi değerlendirildiğinde, Kanun iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin belirlenen sürelerle işyeri bünyesindeki personel tarafından verilmesini esas almakta, ancak işyerinde uygun vasıflara sahip personel bulunmaması halinde bu hizmet işyeri dışındaki ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alınabileceğini belirtmektedir. O halde işverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir. İşveren önce personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyacak, bu niteliklere sahip değil ise ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidecektir. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacı işyeri hekiminin işyeri hekimi olarak görev yapamayacağına, kısaca bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamamıştır. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır” (www.yargitay.gov.tr, e.t. 11.12.2021).