KADIN İŞÇİLERİN DOĞUM İZNİ

Kadın İşçilerin Doğum İzni, kadın işçiye verilmesi gereken bir analık iznidir. Kadın işçinin gebelik, doğum ve analığı halinde verilmesi gerekli izinler, 4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu izinlere, 2016 tarih ve 6663 sayılı Kanun ile farklı izin imkanları tanınmıştır. 6663 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanununun 13’üncü maddesine iki fıkra eklenmiş ve ebeveynlere belirli koşullar ile kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı tanınmıştır.

İş Kanununun 74. Maddesinde analık ve evlat edinmeyle ilgili izinler; muayene izni, kadın İşçilerin doğum izni, ücretsiz izin, yarım çalışma izni ve süt iznidir. Bu izinler yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için değil, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki tüm işçiler için geçerlidir. Ancak kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için geçerlidir.

İzinler İşverenin Kabulüne Bağlı Değildir

Analık ile ilgili izinler esasen işverenin kabulüne bağlı değildir. Koşulları var ise işçi, bu izinleri işverenin kabulüne bağlı olmadan tek taraflı irade beyanıyla kullanabilmektedir. Ancak işveren yalnızca belirli hallerde iznin kullanımına ilişkin bazı usul ve esasları düzenleyebilmektedir.

KADIN İŞÇİLERİN DOĞUM İZNİ NE KADAR?

Doğum (analık) izni, 4857 sayılı İş Kanununda ve “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” te düzenlenmiştir.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik m. 4/a uyarınca doğum (analık) izni, kadın işçinin doğum nedeniyle çalıştırılmadığı süre için verilen izindir.

Bu sürelere ücretli izin denilmesinin nedeni, koşullarını yerine getirmesi halinde kadın işçinin 5510 sayılı Kanunun 18’inci maddesi uyarınca geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanma hakkının olmasıdır.

İş Kanunu m. 74 uyarınca ise; Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenir. Böylece birden çok bebeğe (ikiz, üçüz, vb.) hamile olan kadın işçinin doğum öncesi izni on hafta olmaktadır. Ancak İş Kanunu m. 74/3 ve Yönetmelik m.  5/6 uyarınca kanunda öngörülen bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Sağlık durumu uygun ise doktor onayıyla kadın işçinin istemesi halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışması mümkündür. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğumdan sonraki süreye eklenmektedir. Bu nedenle doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışan kadın işçi, doğumdan sonra on üç hafta izin kullanabilir.

Doğum öncesi izin süresi, doğumun gerçekleşmesiyle sona ermektedir. İş Kanunu m. 74 uyarınca doğumdan sonraki analık (doğum) izninin başlangıcına ilişkin çeşitli olasılıklar söz konusudur:

1. Erken doğum halinde, doğumdan önce kullanılamayan izin süreleri, doğumdan sonra kullanılabilir.
2. Doğumun beklenen tarihten daha geç bir tarihte gerçekleşmesi halinde, iznin bu durumdan nasıl etkileneceğine ilişkin Kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak doğumun ileri bir tarihte gerçekleşmesi nedeniyle doğumdan önce fazla izin kullanılması, doğumdan sonra kullanılacak sekiz haftalık izin süresini kısaltmamalıdır. Bu durumda da işçinin, doğumdan sonraki sekiz haftalık iznini tam olarak kullanması gerekmektedir.
3. Çocuğun ölü doğması ya da doğduktan kısa bir süre sonra vefat etmesi hali de Kanunda düzenlenmemiştir. Bu durumda da kadın işçi, doğumdan sonraki sekiz haftalık izni kullanmalıdır. Çünkü bu iznin amacı yalnızca çocuğa bakmak değil, kadın işçinin işe başlayabilecek sağlığa kavuşmasıdır.
4. Kadın işçinin düşük yapması halinde ise, düşük yapılıp yapılmadığı doktor raporuyla belirlenmektedir. Bu durumda işçinin doğum öncesi izni sona erecek, doğum sonrası izin hakkı olmayacaktır. Çünkü doğum gerçekleşmemiştir.

Toplam 16 Haftalık İznin Bitiminden Sonra Alternatif İzinler

İş Kanunu m. 74/6 uyarınca toplam 16 (çoğul gebelik halinde ise 18) haftalık iznin kullanılmasından sonra kadın işçinin altı aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. Ayrıca işçiye alternatif olarak yarım zamanlı çalışma kullanma hakkı da tanınmıştır. Bu izinlerin hangisini seçeceğine ise işçi karar vermektedir. İşverenin, işçinin hangi izni kullanacağı konusundaki tercihini kabul etmeme hakkı yoktur.

Ancak kadın işçi, bu izinlerden hangisini seçtiğini, ücretli kadın İşçilerin doğum izni bittikten sonra ve yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Yarım zamanlı çalışma kullanma hakkının ve ücretsiz izin hakkının aynı anda kullanılması mümkün değildir.

A. Altı Aya Kadar Ücretsiz İzin

İş Kanunu m. 74/6 uyarınca isteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.

Ücretsiz izin hakkından faydalanabilmek için kadın işçinin analık (doğum) izninin sona ermiş olması ve işverenden talepte bulunması gerekmektedir.

İşveren, işçinin altı aylık ücretsiz izin kullanma talebini yerine getirmek zorundadır.

Kadın işçinin kullandığı bu altı aylık izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır.

B.Yarım Çalışma İzni

1.İznin Kullanımı

Kadın işçi isterse ücretli doğum iznini tamamladıktan sonra altı aylık ücretsiz izin kullanmak yerine, yarım çalışma izni kullanabilir. Ancak işçi, yarım çalışma izni kullanma tercihi yaptıktan sonra bu tercihini değiştirememektedir.

Buna göre kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

Burada ifade edilen haftalık çalışma süresi, işçinin tabi olduğu haftalık çalışma süresidir. Diğer bir ifadeyle işçi, yasal süreye tabi biçimde çalışıyorsa yarım çalışma süresi, haftada 22,5 saattir.

Yarım çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin yarısıdır. Bu nedenle yarım çalışma süresinin azaltılması ya da arttırılması söz konusu değildir. Bu nedenle kadın işçinin haftalık çalışma süresinin yarısından daha az ya da daha fazla izne ihtiyacı olduğunu ileri sürerek daha az ya da daha fazla izin istemesi mümkün değildir.

Kadın işçilerin doğım izni süresi, bir haftalık zaman dilimi dikkate alınarak kullanılmaktadır. Bu nedenle 30 gün yarım çalışma izni kullanan bir kadın işçinin 15 gün tam çalışıp 15 gün izin kullanması mümkün değildir.

Yarım çalışma izni kullanılırken iş sözleşmesinin niteliğinde bir değişiklik olmamaktadır. Bu nedenle tam süreli çalışan ve yarım çalışma izni kullanan bir işçi, kısmi süreli çalışan bir işçi olmamaktadır. İşçi, haftalık çalışma süresinin yarısı oranındaki süre için iş görme borcundan kurtulmaktadır.

Yarım çalışma izninin kullanılabilmesi için işçinin tam süreli çalışan bir işçi olması gerekmektedir. Daha önce de ifade edildiği üzere işçinin yarım çalışmaya geçmek için talepte bulunması gerekmektedir.

Yarım çalışma izninin kullanılması, çocuğun sağ olması şartına tabi tutulmuştur. Bu nedenle çocuğun hayatta olmaması (ölü doğması ya da doğduktan kısa süre sonra vefat etmesi) halinde çocuğun bakımı için öngörülen bu izin söz konusu olmayabilir.

Yarım çalışma izninden yararlanılan sürede süt iznine ilişkin hükümler uygulanmamaktadır.

2.İşçinin Haklarının Yarım Çalışmaya Bağlı Olarak Azaltılması

İşçinin yarım çalışmaya geçtiği sürede, tam süreli çalışmaya dair hakları aynen devam etmeyecektir. Buna göre işçinin kullandığı izne paralel şekilde tüm hakları da yarı oranda azaltılacaktır.

3.Yarım Çalışma Ödeneğine Hak Kazanılması

4447 sayılı İşsizlik Kanununun ek 5. Maddesi uyarınca işçiye, İş Kanunu m. 74/2 uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen izin boyunca doğum sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmektedir.

İş Kanunu m. 63 uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Ödenek süresi ise, haftalık çalışma süresinin yarısıdır.

İşçinin yarım çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için adına doğumdan önceki son üç yılda en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi bildirilmiş olmalıdır.

Yarım çalışma ödeneğinin ödeneceği azami süre ise birinci doğumda en fazla 30 gün, ikinci doğumda en fazla 60 gün, sonraki doğumlarda ise en fazla 90 gündür. Çocuğun engelli doğması halinde ise en fazla 180 gündür. Çoğul doğumlarda ise ilave edilen 30 gün için 15 gün yarım çalışma ödeneği ödenmektedir. Yarım çalışma ödeneği, bu süreye denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için de ödenmektedir.

İşçinin aldığı ücret miktarı ne olursa olsun, yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt miktarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç olmak üzere herhangi bir kesintiye tabi değildir.

İşçinin yarım çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için doğum sonrası analık izninin bittiği tarihten itibaren otuz gün içinde doğum belgesiyle birlikte kuruma başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçinin mücbir sebep olmaksızın başvuruda gecikmesi halinde ödeme yapılırken gecikilen süre, doğum sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan süreden düşülmektedir.

Çocuğun hayatını kaybetmesi ve yarım çalışma ödeneği alan işçinin bu süre içinde başka bir işte çalışması durumunda yarım çalışma ödeneği kesilmektedir.

KADIN İŞÇİLERİN DOĞUM İZNİ YARGITAY KARARLARI

ANALIK İZİNLERİ, İŞÇİNİN KANUNÎ HAKKI OLUP İŞVERENİN KABULÜNE BAĞLI DEĞİLDİR

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davacının iş akdinin devamsızlık yaptığı gerekçesi ile haklı nedenle feshedildiği savunulmuş ise de davacının, devamsızlığının kadın işçilerin doğum izni nedeniyle talep ettiği yıllık izin ve ücretsiz izin hakkına dayandığını iddia ettiği, davacının 11/06/2014 tarihinde ücretsiz izin talebinde bulunurken yıllık izin talebinde de bulunduğu ve yıllık iznini ücretsiz izinden önce kullanmak istediğini bildirdiği, davalı işverenin ücretsiz izin talebini kabul etmesine rağmen yıllık izin talebini daha sonra değerlendireceğini bildirdiği, davacının iş akdinin feshine sebep olan devamsızlığın haklı bir mazerete dayandığının dosya içinde bulunan, davacının kayınvalidesine ait ölüm belgesinden ve diğer belgelerden anlaşıldığı, davacının doğum nedeniyle talep ettiği ücretsiz izin hakkının ve ücretli izin hakkının yasal hakkı olduğunun evleviyetle kabulünün gerekeceği, davalının davacının yıllık izin talebini daha sonra değerlendireceğine dair somut geçerli bir neden de ileri süremediği anlaşılmakla davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.04.2016 T., 2015/29562 E. 2016/9279 K.).

 

Kadın işçilerin doğum izni, İşçinin kendi isteği ile iş aktine son verdiği hallerde; işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için iş aktinin 4857 sayılı yasanın 24. maddesinde düzenlenen ve işçiye haklı fesih hakkı tanıyan durumlar sebebi ile sonlandırılmış olması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı talebi yerinde olmayacaktır.
4857 sayılı Kanun’un 74. maddesinde, “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas olduğu, çoğul gebelik halinde   doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre ekleneceği, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabileceği, bu durumda, kadın işçinin çalıştığı sürelerin doğum sonrası sürelere ekleneceği, (Ek cümle: 13/02/2011-6111 S.K 76. mad.) kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası  sürelere eklenmek suretiyle kullandırılacağı, bu sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan  önce ve sonra gerekirse artırılabileceği, bu sürelerin hekim raporu ile belirtileceği, isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği, bu sürenin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağı” düzenlenmiştir.
Somut olayda davacı taraf doğum sonrası  yıllık izin talebinin ve ücretsiz doğum iznine ilişkin taleplerinin kabul edilmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de, davacı tanıklarının bu konularda görgüye dayalı bilgilerinin olmayıp bildiklerinin davacının anlatımından kaynaklandığı, davalı tanığı ise beyanında davacının doğum sonrasında işe başlamadığını, herhangi bir izin talebinin bulunmadığını belirtmiştir. Dosya kapsamında bu hususta başka bir bilgi ve belge de bulunmadığı görülmüştür. 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesince işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkının olduğu, bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığı, davacı tarafça tek taraflı beyanla kullanılabileceği anlaşılmakla davacı taraf iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamamış olup davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 14.01.2019 T., 2016/3344 E. 2019/794 K.).

ÜCRETSİZ İZİN DÖNÜŞÜNDE İŞVEREN TARAFINDAN İŞE BAŞLATILMAYAN KADIN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ALACAKLARI ÖDENMELİDİR

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacının yaptığı doğum sonrasında 14.05.2011 tarihinden itibaren 6 ay ücretsiz izin kullandığı, bu sürenin sonunda 3 gün iş göremezlik raporu aldığı sabittir. Davalı işveren bu tarihten sonra davacının 17-22 Kasım 2011 tarihleri arasında devamsızlık yaptığına ilişkin tutanaklar düzenlemiş ve 23.11.2011 tarihinde davacının yaptığı devamsızlığa ilişkin mazeretini bildirmesi için ihtarname göndermiştir. Davacı bu ihtarnameye karşı 05.12.2011 tarihinde gönderdiği ihtarname de işe başlamak için işyerine gittiğinde kendisine aynı gruba bağlı başka bir firmada işe başlayabileceğinin söylenerek işe başlatılmadığını belirtmiştir. Davalı tanıklarından Göksel Ayyıldız davacının işe başlaması gereken tarihte işyerine geldiğini 1 saat kadar kaldığını, çocuğunun dışarıda olduğunu belirterek işyerinde ayrıldığını, birim müdürü ile görüştüğünü görmediğini beyan etmiştir. Davacının işe başlaması gereken 17.11.2011 tarihinde işyerine geldiği davalı tanık beyanı ile sabittir. Buna karşın davalı tarafça 17.11.2011 tarihinde işe gelmediğine ilişkin devamsızlık tutanağı düzenlenmiştir. Davalı işverence düzenlenen tutanak ile davalı tanık beyanı birbiri ile çelişmektedir. Davacının ücretsiz izin dönüşünde davalı işveren tarafından işe başlatılmadığı anlaşıldığından Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacakları kabul edilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08.09.2015 T., 2014/11831 E. 2015/24931 K.).